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如何有效地招聘核心員工

發布時間:2013年7月2日 瀏覽次數: 1074

核心員工是企業核心能力的主要創造者,是企業生產運營和發展壯大的動力源。核心員工最主要的特點是高度的勞動力稀缺性,具體表現為勞動力市場上同類人才的數目相對較少,可替代性差,其招聘成本要高于一般員工。因此,如何有效地招聘核心員工成為許多企業亟待解決的問題。

塑造良好的企業形象

任何一個應聘者在尋找工作單位時首要考慮的是企業的聲譽及發展前景如何,自己能否有一個很好的職業生涯發展,核心員工尤其如此。因此,在對核心員工的招聘中,企業形象起到非常重要的作用。

在招聘過程中,負責招聘人員的工作能力、招聘過程中對企業的介紹、發放的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘、拒絕什么樣的人都會成為招聘者評價企業的依據。因此,整個招聘過程的設計應緊緊圍繞塑造良好的企業形象這一中心,從而在塑造良好企業形象的同時,也吸引了更多的應聘者。

制定完善的招聘規劃

內外部環境的變化使得企業必須定期進行人員的流進、流出,為確保企業在需要的時候及時得到所需要的核心員工,企業必須對當前乃至未來核心員工的供求進行科學的預測和計劃。

要想做好招聘規劃,人力資源部門必須參與制定企業的戰略規劃,并通過分析企業的招聘需求、趨勢來規劃下一年的招聘。對于人力資源部門來講,最重要的事是確保所有的招聘規劃與企業的戰略相一致。

合理組建招聘團隊

招聘人員是申請人見到企業的第一印象。所以,招聘核心員工應該是首席執行官或部門主管需要主動關心的事情。對技術類的核心員工,還應當有企業內外的本領域專家參加。對小型公司來說,首席執行官親自進行面試,是非常必要的。對于大、中型公司來說,高級經理在百忙之中也應對核心員工的招聘進行面試。

選擇適合的招聘渠道

一般來說,企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。 其中外部招聘包括:職業介紹機構、獵頭公司、校園招聘、提供臨時就業服務的機構、廣告招聘、計算機網絡招聘和員工推薦等。

對于內部招聘來說,招募公告是非常普遍的方法,將所需職位和該職位的責任、義務、必需的資格和技能、工資水平及其他相關的信息向企業中每一個員工公布。

這種方式有助于企業發現那些可能被忽視的、潛在的內部應聘者,同時也可以提高員工的積極性。但是,對于核心員工的內部招聘來說,這種方式并不十分適合。核心員工需要許多技能,這些技能是與其職業工作經歷和相關的教育培訓狀況緊密聯系的。

與此同時,企業應完善其內部儲備人才庫,在人才庫系統中詳細記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效和職業生涯規劃等方面的信息,這些信息隨著員工的自身發展都 能得到不斷更新,從而使用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人選補充職位空缺。

對于外部招聘方式,據相關調查顯示,通過推薦方式錄用的核心員工所占的比重是最高的。這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘核心員工的主要方式,同時也可以成為留住員工的重要方式。如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話,在做出離職決定時,也必須認真考慮這一因素,這將有助于增強核心人才的穩定性。

科學設計面試

面試是整個招聘工作中的核心部分,是供需雙方通過正式的交談,達到使企業能夠客觀地了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力、業務知識水平、工 作經驗等綜合情況;應聘者能夠了解到更全面的企業信息和自己在該企業的發展前景。

面試問題的設計。在面試之前,招聘人員必須對面試的問題進行科學的設計。一方面,可以幫助招聘人員把握面試的核心內容,做到有的放矢;另一方面,幫助企業在未來的員工面前建立一個好的形象。

環境和分為的營造。面試前的握手和微笑,可以幫助應聘者放輕松,讓其在面試中充分發揮。對應聘職位的介紹和對招聘目的的重申,可以在你選擇應聘者的同時,幫助應聘者判斷你的企業是否適合他的發展;在面試房間的布置方面,要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍。例如,用圓桌代替方桌;在位置的安排上,與應聘者保持一定的角度,而不是面對面,這樣都可以減少應聘者的壓力;要讓員工知道企業的面試工作,讓他們也參與到面試工作中來,招聘者的工作方式和態度,對應聘者做出 是否加入企業的決定會產生重大的影響。

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